Gaat in op 1 januari 2020
Alle afbouwbedrijven
aangesloten bij NOA
27 februari 2019

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Recentelijk is in de Tweede Kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) behandeld. In deze nieuwe wet, die op 1 januari 2020 in moet gaan, worden een aantal wijzigingen doorgevoerd die een aantal onvolkomenheden uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moeten corrigeren. Daarnaast zijn er nog een aantal andere maatregelen in opgenomen. ‘In het kort’ gaan we op de belangrijkste voorgestelde wijzigingen in.

Wijziging ketenbepaling tijdelijke contracten

Tot 1 juli 2015 mocht een werkgever een werknemer 3 maal een contract voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij die contracten elkaar binnen 3 maanden opvolgen, in 36 maanden tijd. Pas bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst daarna, of het aanbieden van een vierde contract, was er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op de grote behoefte aan een flexibele schil, die mede ook door de seizoenen is ingegeven, waarbij er een sterk wisselend aanbod van werk is, was de wijziging in de WWZ een grote verslechtering: maximaal 3 contracten in 24 maanden tijd, waarbij contracten elkaar binnen 6 maanden opvolgen. In de WAB is het voorstel opgenomen dat de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. De tussenpoos van zes maanden tussen de contracten blijft wel in stand. Wij zijn van mening dat deze aanpassing voor veel bedrijven de flexibiliteit nog steeds flink blijft beperken en de risico’s onvoldoende worden weggenomen. Werkgevers zullen meer externe flexwerkers - zoals OZP-ers en payrollers - inzetten, waardoor het beoogde doel van zekerheid zeer waarschijnlijk niet bereikt wordt. Zeker nu ook vanaf dag 1 de transitievergoeding gaat gelden, maar hierover verderop meer! Naar de mening van NOA moet de tussenliggende periode tussen 2 contracten weer 3 maanden worden in pl

Oproepovereenkomsten

In het wetsvoorstel wordt een aanscherping gegeven met betrekking tot de oproepcontracten. Met name het punt dat in de 13e maand de werkgever een aanbod zou moeten doen voor een vast contract, roept bij ons de nodige vragen op. Nu is het al zo dat een werknemer reeds na 3 maanden de mogelijkheid heeft van het inroepen van het rechtsvermoeden dat hij een overeenkomst heeft voor het gemiddelde aantal uren dat hij in de drie voorafgaande maanden is opgeroepen. Tevens heeft de werknemer na 6 maanden bij een dergelijk contract reeds recht op het gemiddelde loon van de voorafgaande periode, ook als hij niet wordt opgeroepen. NOA vraagt zich dan ook ten zeerste af wat de toegevoegde waarde is van de voorgestelde maatregel. Ook hier wordt het risico dat de werkgever nog meer externe flexwerkers zal inzetten alleen maar groter.

Payrolling

Payrollbedrijven kunnen nu net als uitzendorganisaties gebruik maken van de langere keten van tijdelijke contracten. In het wetsvoorstel wordt een aanpassing voorgesteld in het Burgerlijk Wetboek (BW); payrollbedrijven die op basis van een overeenkomst een arbeidskracht ter beschikking stellen die niet tot stand is gekomen door het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (oftewel, werkgever levert zelf de arbeidskrachten bij de payroller aan) kunnen hier dan niet langer gebruik van maken. Ook moeten de payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen, die gelden voor werknemers van de opdrachtgever zelf. Zowel in de CAO Afbouw als Bouwnijverheid zijn al allerlei verplichtingen opgenomen als arbeidskrachten via uitzendbureaus en payrollbedrijven worden ingehuurd. Echter, dat is nu op basis van de CAO en dus ook alleen op basis van de CAO te handhaven. Omdat de voorstellen in de WAB sterke overeenkomsten hebben met de bepalingen die de CAO Afbouw en Bouwnijverheid nu al hebben, zal een dergelijke aanpassing in de wet voor onze sector geen probleem hoeven te zijn.

Premiedifferentiatie WW

In het wetsvoorstel wordt het volgende aangegeven over premiedifferentiatie WW:

  • vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie, waarbij een hogere premie voor tijdelijke contracten geldt; de hoge premie zal 5% punt hoger zijn dan de lage premie;
  • de werkgever wordt verplicht op de loonstrook te vermelden of de overeenkomst voor onbepaalde tijd is en de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd;
  • de sectorindeling zal worden afgeschaft en de sectorfondsen zullen worden opgeheven.

Het betalen van een hogere WW-premie voor tijdelijke contracten lijkt een reëel voorstel. Voor de bouwnijverheid geldt een dergelijke regeling al. Voor onze afbouwsector geldt dit momenteel niet. Invoering conform het voorstel leidt echter tot extra WW-premie van 5 procentpunt, omdat alle tijdelijke contracten én de vaste contracten die geen vaste uren hebben dan onder de regeling komen te vallen. Dat kan zelfs met terugwerkende kracht gaan gelden. Een aandachtspunt voor contracten voor onbepaalde tijd, maar waar geen vast aantal werkuren in staat op basis van een wisselend werkaanbod. Concreet gaat het dan om vaste contracten met een arbeidsduur van minder dan 35 uur per week en waarin op jaarbasis 30% of meer uren gewerkt wordt. Vaak is dit opgenomen in de zogenaamde min/max-contracten. Dit leidt tot een grotere onzekerheid  en onvoorziene kosten voor de werkgever. De voorgestelde verhoging is dan ook te hoog en zal tot onnodige kostenstijgingen leiden. Dit mag wat NOA betreft niet aan de orde zijn.

Tevens wordt in de voorstellen om dit te realiseren aangegeven dat de sectorfondsen zouden komen te vervallen. Dit kan voor sommige sectoren nadelig uitvallen, als zij een zeer lage WW-instroom hebben en bijvoorbeeld ook geen gebruik maken van de onwerkbaar weer regeling. De uitkeringen hiervan worden uit de sectorfondsen betaald. Als dit uit het AWF betaald zou moeten worden, betekent dit dat sectoren die hier geen gebruik van maken, moeten meebetalen voor de sectoren die dit wel doen. Gunstig dus voor de sectoren die hier wél gebruik van maken, omdat dan iedereen aan de regeling mee betaalt. Dit geldt uiteraard ook voor de hogere premie voor de kortere contracten. Over de status van de onwerkbaar weer regeling is nog wel onduidelijkheid. De calamiteitenregeling, zoals die met ingang van 1 oktober 2016 formeel had moeten ingaan, is in werkelijkheid nog steeds niet van kracht en daarom wordt tot op heden de bestaande onwerkbaar weer regeling nog toegepast. Over een toekomstige invoering is op dit moment niets bekend. Voor de afbouw pleit NOA voor handhaving van de huidige onwerkbaar weer regeling (met name Vorst-WW zoals nu geregeld in de CAO Afbouw) op basis van een sectorale keuze.

Aanpassing ontslagrecht

Sinds de invoering van de WWZ is voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de rechter een eenduidige ontslaggrond nodig. Er mogen niet meerdere ontslaggronden gebruikt worden. In het wetsvoorstel van de WAB wordt dit losgelaten en wordt de cumulatiegrond (weer) toegevoegd, zodat het ontslag sneller kan plaatsvinden. Daar staat wel tegenover dat de rechter in dat geval de transitievergoeding met maximaal 50% kan verhogen. Hoewel het gebruik van ontslag via de rechter in de afbouwsector zeer laag is, is NOA wel voorstander van de herinvoering van deze cumulatiegrond.

Transitievergoeding

In het wetsvoorstel wordt de opbouw van de aanspraak op de transitievergoeding aangepast:

  • Werknemers hebben vanaf dag 1 recht op de transitievergoeding (dit was pas na 24 maanden);
  • De hogere opbouw na 10 jaar komt te vervallen;
  • Compensatie (via UWV) in geval van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte werkgever bij 25-bedrijven;
  • Verruiming van het in mindering brengen van scholings-/inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding;
  • Verruimen criteria tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding 25-bedrijven (tot 1-1-2020 op grond van huidige WWZ).

De maatregel om al vanaf dag één aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding is zeker voor het mkb-bedrijf nadelig en gaat al snel tot extra kosten leiden. Ook bij contracten voor bepaalde tijd wordt dan een transitievergoeding ingevoerd. Het invoeren van de verplichte transitievergoeding sinds 1 juli 2015 was voor afbouwbedrijven al erg zwaar, omdat er voor de invoering van de WWZ niet of nauwelijks sprake was van enige ontslagvergoeding. Zeker bij langdurige dienstverbanden, zoals er in onze sector heel veel zijn, leidt de verplichte transitievergoeding tot onevenredig hoge kosten voor het MKB. Het voornemen om de opbouw van de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst in te laten gaan, zorgt wéér voor extra kosten bij mkb-bedrijven. De lagere opbouw na 10 jaar dienstverband betekent weliswaar enige verlichting, maar de transitievergoeding als geheel blijft onevenredig zwaar drukken op het MKB. NOA blijft dan ook pleiten voor een maximering van de transitievergoeding voor micro en kleinbedrijven, omdat de kosten zeker in economisch slechte tijden bijzonder zwaar zijn.

Conclusie

Zoals uit het voorgaande blijkt, komt er per 1 januari 2020 weer het nodige op u af. Volgens de regering komt de arbeidsmarkt hiermee beter in balans. Echter, gelet op de hoeveelheid verzwarende maatregelen in relatie tot de slechts beperkte mogelijke voordelige maatregelen die in het wetsvoorstel zijn opgenomen, is dat maar zeer de vraag. Vooralsnog slaat de weegschaal volgens NOA nog niet door in het voordeel van de werkgever. We houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen en zullen u te zijner tijd uitgebreid informeren over de definitieve wetgeving. Eerst moet de Eerste Kamer de wet nog aannemen.

Deel dit artikel: