Ontwerpadvies SER weer actueel?

Door de lange kabinetsformatie is er tot op heden nog niets met het advies gedaan. Echter nu er wel weer een kabinet is, komt de vraag of en op welke wijze het kabinet met dit advies aan de slag gaat. Zeker nu in tijden van internationale spanningen en oorlog in de Oekraïne. Toch willen wij alvast uw geheugen een beetje opfrissen, want het kan zo maar zijn dat we op korte termijn verrast worden met (vernieuwde) regelgeving die uit het SER-advies zou kunnen voortvloeien en die grote impact kan hebben op de bedrijven. 

Wat gaat de politiek overnemen?

NOA staat zeker niet negatief tegenover het advies, maar niet voor niets wordt er in het advies genoemd dat een doorgroeiend mkb de motor van economische groei en banen is. Belangrijk is dan ook dat er naar een aantal zaken nog eens kritisch gekeken wordt. Hoewel het formeel natuurlijk om een advies gaat en een regering niet verplicht is dit over te nemen, legt een SER-advies wel veel gewicht in de schaal. De vraag is dus wat de politiek wel of niet zal overnemen uit het advies. Zeker omdat er een aantal punten zijn die voor mkb-bedrijven niet bepaald positief hoeven uit te pakken. 

Nadere uitwerking

NOA heeft daarom de oproep gedaan om in de nadere uitwerking van het advies de mkb-bedrijven in de afbouw niet te vergeten en o.a. nog eens kritisch te kijken naar de voorstellen rondom loondoorbetaling bij ziekte. Al geruime tijd vraagt NOA aandacht voor de grote financiële risico’s hiervan. Van deze risico’s is bekend dat zij een rem zetten op de (vaste) werkgelegenheid en dat menig mkb-bedrijf in de problemen komt door de onevenredige last die met de plicht gepaard gaat. Dit is echter niet het enige punt. We hebben een aantal hoofdpunten uit het advies op rij gezet, omdat deze u naast de loondoorbetalingsplicht ook hard kunnen raken:

Tijdelijke contracten

Er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal 3 jaar. Dat is op zich niet anders dan tot op heden het geval is. Echter op basis van de huidige wetgeving geldt dit voor contracten die elkaar steeds binnen 6 maanden opvolgen. Als de onderbreking langer dan 6 maanden bedraagt, begint opnieuw een periode van 3 jaar waarin u 3 contracten kunt sluiten. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn wettelijk komt te vervallen. Behalve een onderbrekingstermijn voor scholieren en studenten van 6 maanden en een onderbrekingstermijn voor seizoensarbeid van 3 maanden. Wat dit betekent als u bijvoorbeeld na een jaar of nog langer weer gebruik gaat maken van een werknemer, is nu nog niet duidelijk, maar hier zullen we zeer alert op moeten zijn.

Arbeidsduurverlaging

Naast actiever gebruik te maken van vormen van interne flexibiliteit, zoals zelfroosteren of de jaarurensystematiek, stelt de SER voor het de onderneming mogelijk te maken eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20% te verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden leiden. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. In overleg tussen de centrale partijen kan hiervan worden afgeweken. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van Rijkswege, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik (cf. de systematiek van de NOW). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten. In overleg met de werknemers kunnen afspraken worden gemaakt over scholing en ontwikkeling tijdens de verkorting van de arbeidsduur.

Van-werk-naar-werk-route

Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven. Indien het lukt om een werknemer vanuit een flexibel contract naar een contract voor onbepaalde tijd te begeleiden krijgt de werkgever daarnaast de flex-opslag op de WW-premie met terugwerkende kracht gerestitueerd. Indien een werknemer tijdens een traject van om- of bijscholing in het kader van de van-werk-naar-werk-route door contractbeëindiging tijdelijk een beroep moet doen op de WW, geldt tijdelijk voor een aantal maanden een hogere WW-uitkering.

Loondoorbetaling bij ziekte

Bij ziekte is de inzet primair gericht op herstel en terugkeer van de werknemer. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. Middels een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheid en bijbehorende verplichtingen overdragen. De werknemer blijft in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij neemt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de werkgeversverantwoordelijkheid voor de re-integratie over. De re-integratie richt zich in het eerste ziektejaar op het eerste spoor (terugkeer bij de huidige werkgever), tenzij in overleg met arbo-arts en werknemer wordt bepaald dat re-integratie bij een andere werkgever kansrijker is (tweede spoor). In het tweede jaar richt de re-integratie zich in principe altijd op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen. De loondoorbetaling bij ziekte of verzekering loopt in het tweede ziektejaar onveranderd door. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder indien de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden. 

Schijnzelfstandigheid

De meest acute problemen met schijnzelfstandigheid doen zich voor aan de basis van de arbeidsmarkt waar veelal de onderhandelingspositie van werkenden onvoldoende is om een adequaat tarief te bedingen. Daarom vindt het SER-advies dat er altijd een rechtsvermoeden van werknemerschap moet gelden bij een tarief onder het maximumdagloon (€30,- á €35,- per uur). Indien de werkende meent dat hij/zij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is. Daarbij lijkt er geen rekening te worden gehouden met verschillen tussen sectoren, maar ook niet met economische ontwikkelingen waarbij tarieven onder druk komen te staan. Dat kan ook voor de afbouw de nodige problemen geven. Op basis van het advies lijkt ook de wet DBA gewoon te blijven bestaan en blijft er dus de nodige onduidelijkheid over de status van zelfstandig ondernemers.   

Als de voorgaande punten worden overgenomen en tot wet worden verheven, staat de werkgever in de afbouw het nodige te wachten… Feitelijk verandert er dan op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte weinig tot niets. En de situatie rondom de status van de ZZP-er wordt er ook niet bepaald duidelijker op. Het mag duidelijk zijn dat NOA de ontwikkelingen rondom dit advies - en hoe de politiek hier mee omgaat - op de voet volgt en daar waar nodig haar invloed via meerdere kanalen proberen uit te oefenen.