Nieuwe regels loontransparantie

Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen vloeit voort uit Europese regelgeving. Het doel is gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk.

Hoewel de Europese regelgeving op 7 juni 2026 in werking trad, is de Nederlandse wet nog niet definitief. De Tweede en Eerste Kamer moeten er nog mee instemmen. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2027. Het is daarom verstandig om nu alvast te bekijken of het beloningsbeleid binnen je bedrijf voldoende duidelijk en onderbouwd is.

Oók voor kleine(re) werkgevers

Bij loontransparantie wordt al snel gedacht aan grote bedrijven die uitgebreid over loonverschillen moeten rapporteren. Die rapportageplicht geldt inderdaad alleen voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Veel andere verplichtingen uit het wetsvoorstel gelden echter voor alle werkgevers. Ook een afbouwbedrijf met bijvoorbeeld vijf, tien of twintig werknemers krijgt er dus mee te maken.

Salaris duidelijk bij een vacature

We schreven eerder al over de verplichting om sollicitanten vooraf duidelijkheid te geven over het startsalaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Dat hoeft volgens het huidige wetsvoorstel niet per se in de vacaturetekst zelf te staan, maar de sollicitant moet de informatie wel vóór het arbeidsvoorwaardengesprek ontvangen. Nieuw is ook dat je een sollicitant niet meer mag vragen wat hij of zij bij een vorige werkgever verdiende. Het nieuwe salaris moet worden bepaald op basis van de functie en objectieve criteria, en niet op basis van het salarisverleden van de kandidaat.

Onderbouwd beloningsbeleid

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe regels is dat werkgevers hun beloningsbeleid moeten kunnen onderbouwen. Functies moeten worden gewaardeerd en ingedeeld op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Daarbij wordt onder andere gekeken naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook moet duidelijk zijn welke criteria worden gebruikt voor de ontwikkeling van het salaris. Denk bijvoorbeeld aan opleiding, werkervaring of prestaties. Voor werkgevers in de afbouw is het daarom verstandig om ook goed te kijken naar de functie-indeling en beloning van medewerkers volgens de cao-Afbouw. Controleer niet alleen of werknemers correct zijn ingedeeld, maar ook of eventuele verschillen in beloning bovenop de cao-afspraken goed te verklaren zijn.

Werknemers krijgen recht op informatie

Werknemers krijgen meer mogelijkheden om informatie over beloning op te vragen. Zij kunnen hun werkgever bijvoorbeeld vragen naar het gemiddelde loon van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Deze informatie wordt uitgesplitst naar geslacht.

Dat betekent niet dat een werknemer straks het salaris van een specifieke collega kan opvragen. Het gaat om gemiddelde beloningsniveaus. De nieuwe regels moeten het voor werknemers eenvoudiger maken om een mogelijk ongerechtvaardigd loonverschil aan de orde te stellen. Kan een werknemer een vermoeden van ongelijke beloning voldoende aannemelijk maken, dan moet de werkgever kunnen aantonen dat een verschil objectief gerechtvaardigd is.

Extra verplichtingen vanaf 100 arbeidskrachten

Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen daarnaast een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij tellen volgens het huidige wetsvoorstel ook uitzendkrachten en andere ingehuurde arbeidskrachten mee voor de bepaling van de omvang van het personeelsbestand.

De eerste rapportages worden niet direct op 1 januari 2027 verwacht. Werkgevers met minimaal 150 werknemers moeten volgens de huidige planning uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen later. Blijkt bij een rapportage een ongerechtvaardigd loonverschil van 5 procent of meer, dan moet de werkgever dit binnen zes maanden oplossen. Lukt dat niet, dan kan een gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers noodzakelijk zijn.

Wetgeving nog niet definitief

Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Tweede Kamer en kan tijdens de parlementaire behandeling nog wijzigen. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027.