De belangrijkste afspraken
Alle afbouwbedrijven
aangesloten bij NOA

Duurzame inzetbaarheid

Door onder andere het ophogen van de AOW- en pensioenleeftijd moeten werknemers in de afbouw langer doorwerken. Het ‘oude recept’ van wat extra seniorendagen is daarbij niet voldoende om dit te realiseren. Behoudens een overgangsmaatregel voor 55-plussers zijn er sinds 1 januari 2016 geen seniorendagen meer, maar zijn afspraken in de CAO opgenomen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en te verbeteren.

Met de initiatieven van duurzame inzetbaarheid is het de bedoeling dat werknemers worden geholpen om gezond de pensioengerechtigde leeftijd te behalen en hun vakmanschap bij te houden. Het doel is werknemers voldoende gekwalificeerd te houden voor de arbeidsmarkt. Ook de kosten van uitval voor arbeidsongeschiktheid (2 jaar loondoorbetaling en instroom WIA) moeten worden terug gedrongen. In het kader van de cao Afbouw zijn de afspraken in een viertal hoofdzaken onder te verdelen. Hieronder treft u in het kort een overzicht aan van de belangrijkste afspraken:

Ambitie

Dit traject is bedoeld voor werknemers die een andere functie ambiëren binnen of buiten het bedrijf, maar binnen de afbouwsector. De werknemer ontvangt daarbij een advies en begeleiding vanuit Savantis, die dit onderdeel uitvoert voor de sector. Een werknemer kan hier maar 1 maal per 5 jaar gebruik van maken. Werknemers die korter dan 6 maanden werkloos zijn en daarvoor onder de CAO-Afbouw vielen kunnen hier ook nog gebruik van maken, tenzij er sprake is van collectief ontslag. Dan kan er geen gebruik van worden gemaakt.

Preventie

Dit traject is bedoeld voor werknemers die door of in de uitoefening van hun huidige functie worden bedreigd met arbeidsongeschiktheid en daarom - al dan niet op langere termijn - ander werk moet zoeken. De werknemer zal ook hier begeleiding en advies ontvangen. In veel gevallen zal ook hier omscholing naar een ander beroep belangrijk zijn. Echter om te bepalen welke richting hier gekozen moet worden, kan het nodig zijn om eerst in beeld te brengen wat de mogelijke klachten/beperkingen zijn waar de werknemer last van heeft, zodat men niet later de verkeerde keuze blijkt te hebben gemaakt. Dat kan bijvoorbeeld blijken uit een PAGO. De uitkomst kan zijn dat er een medisch en arbeidsdeskundig oordeel nodig is. Voor het onderdeel scholing is Savantis de aangewezen organisatie om dit uit te voeren. Voor een arbeidsdeskundig oordeel komt het bedrijf Pre-Sense of als de werkgever dit verzoekt een ander deskundig bedrijf op het gebied van re-integratie in beeld om dit uit te voeren. In onderling overleg zal bepaald worden welke stap eerst gezet moet worden.

80/90/100-regeling 55+

Dit traject is van toepassing op werknemers van 57 jaar en ouder, die in hun huidige functie niet in goede gezondheid kunnen doorwerken tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Dit kan blijken uit bijvoorbeeld een PAGO. Als blijkt dat de werknemer inderdaad de huidige functie niet of niet optimaal kan blijven uitoefenen, moet gekeken worden wat de beste oplossing is. De oplossing van deze maatregel zit in het feit dat de werknemer 80% gaat werken (mag verdeeld over de week), daarvoor 90% loon ontvangt, waarbij 100% pensioenopbouw plaatsvindt. De werkgever kan de 10% loon, die hij extra betaalt, declareren bij het O&O-fonds (incl. werkgeverslasten). Dit klinkt allemaal erg eenvoudig, maar is het niet.

Voorbeeld: Stel dat dit bij een werknemer van 57 jaar aan de orde is. De PAGO geeft aan dat hij beperkingen heeft en het in ieder geval rustiger aan moet doen. Dan kan deze maatregel wel worden toegepast, maar wat als de werknemer 3 jaar later alsnog verder (of opnieuw) uitvalt met dezelfde (verergerde) klachten. Dan moet de werkgever ineens alsnog 2 jaar ziekengeld gaan betalen en daarna volgt nog mogelijk een extra hoge WGA-premie. Om te beoordelen of een werknemer voor deze maatregel in aanmerking komt, moet eerst een medisch en/of arbeidsdeskundig oordeel gegeven worden over de klachten en vastgesteld worden dat 80% werken bij de eigen werkgever in eigen werk de beste oplossing is. Als dit niet zo is dan moet namelijk het reguliere verhaal van ziekmelding e.d. gevolgd worden en moet de werknemer zo goed mogelijk gereïntegreerd worden naar een andere baan, eventueel buiten de sector. Als de 80/90/100 maatregel wel de beste oplossing is, zal dit in nauw overleg met de werkgever gebeuren, zodat deze ook voor de (nabije) toekomst een vangnet heeft en niet bijvoorbeeld twee jaar later alsnog tegen een flink probleem aanloopt met alle kosten van dien. De uitvoering van deze maatregel ligt bij Pre-Sense, of als de werkgever dit verzoekt, bij een ander re-integratiebedrijf.

Langdurige zieken

Dit traject is voor zieke werknemers die niet meer terug kunnen keren in hun eigen werk en die een re-integratietraject in spoor 1 of 2 van de Wet Verbetering Poortwachter moeten volgen. Voor de uitvoering van dit traject wordt het bedrijf Pre-Sense, of als de werkgever dit verzoekt een ander re-integratiebedrijf, ingeschakeld.

Maatregelen

Als blijkt dat er maatregelen nodig zijn voor het uitvoeren van het traject, wordt hier door werknemer en werkgever, voor zover van toepassing, invulling aan gegeven. Voor zover er financiële consequenties aan een traject zitten die voor rekening van de werkgever komen, bedraagt de bijdrage van de werkgever ten minste € 1000,- per traject.  Voor zover de kosten (veel) hoger zijn, kan de werkgever maximaal € 2500,- per traject vergoed krijgen uit het O&O-fonds.

Aanmelding en Intake

De meldingen voor deelname aan bovengenoemde trajecten kunnen in principe door het bedrijf zelf bij het Technisch Bureau Afbouw via de mijnafbouw-omgeving worden aangevraagd. Daar wordt gekeken welke organisatie de uitvoering ter hand zou moeten nemen. Het bedrijf dat dit traject waarschijnlijk gaat doen, doet dan de intake. Indien u als werkgever denkt dat u, naast uw reguliere verplichtingen als werkgever, in aanmerking komt voor een maatregel in het kader van duurzame inzetbaarheid kunt u het daar dus melden. Het is wel verstandig om eerst even met NOA contact op te nemen om te zien of het in uw situatie wel zinvol is om het te melden.

Conclusie

Er wordt veel gesproken over duurzame inzetbaarheid. In de afbouw zijn er inmiddels echte concrete maatregelen afgesproken die de werkgever en werknemer moeten helpen om werknemers tot aan hun pensioen zo gezond mogelijk te laten werken. Hebt u vragen? Neem contact op met NOA.

Laatste update: 27-2-2019 14:06:18

Andere artikelen