De meest gestelde vragen
Alle afbouwbedrijven
aangesloten bij NOA

Loondoorbetaling bij ziekte

De zomer is begonnen en voor velen breekt de vakantie weer aan. Veel werknemers gaan dan drie of vier weken met vakantie. Een periode waar iedereen natuurlijk - ondanks of juist vanwege coronaperikelen - graag van wil genieten. Het valt dan vies tegen als een werknemer vlak voor of tijdens de vakantieperiode ziek wordt. Bij het secretariaat komen elk jaar opnieuw veel vragen binnen over hoe om te gaan met ziekteverzuim, de loondoorbetalingverplichting, de vakantiedagen en/of ATV-dagen tijdens vakantie.

Zeker na de wetswijziging die in 2012 heeft plaatsgevonden, met betrekking tot de opbouw van vakantiedagen bij ziekte en de daaraan gekoppelde loondoorbetalingsverplichting, is het belangrijk om te weten wat u wel en niet moet doen. Werknemers bouwen bij ziekte hun wettelijke vakantiedagen op alsof ze werken. De wettelijke verlofdagen (normaal gesproken 20 per jaar) hebben een vervaltermijn van zes maanden. Dit betekent dat niet opgenomen, wettelijke vakantiedagen zes maanden na afloop van het jaar waarin ze opgebouwd zijn, komen te vervallen (1 juli van het volgende jaar). Daarnaast is het belangrijk te weten wanneer er wel of geen sprake kan zijn ten aanzien van het opnemen van vakantiedagen bij ziekte. Onderstaand treft u een uiteenzetting aan van de belangrijkste punten waar u aan moet denken en hoe u daar mee om zou moeten gaan.

Geen vakantiebon

Zoals u ongetwijfeld weet, is er sinds 1 januari 2016 geen vakantiebon meer (voor de Natuursteensector geldt dit al veel langer). Dit betekent dat de werknemer ‘gewoon’ conform de CAO-Afbouw, waar sinds 1 januari 2018 ook de natuursteen onderdeel van uitmaakt, recht heeft op 25 vakantiedagen (bij fulltime werken). Bij het opnemen van die dagen moet het loon worden doorbetaald. Dit betekent dat u, ongeacht het feit of de werknemer ziek is of niet, over de vakantieperiode het loon moet doorbetalen. Echter de vraag is, of de niet opgenomen vakantiedagen wel of niet in mindering moeten worden gebracht op de 25 dagen.

Ziek in de zomervakantie

Als een werknemer zich (kort) voor de vakantie ziek meldt en vervolgens wel mededeelt dat hij drie weken op vakantie naar Spanje gaat, komt de vraag aan de orde of hij dat kan/mag terwijl hij stelt ziek te zijn. De vraag is namelijk of het op vakantie gaan niet de re-integratie van de werknemer belemmert. Als werkgever wordt van u verwacht uw personeel zo snel mogelijk te re-integreren. Ook de werknemer heeft de plicht hier zo goed mogelijk aan mee te werken. Stel nu dat een werknemer, die door zijn vakantie, niet in staat is om een bezoek aan een specialist c.q. dokter te brengen of een bepaalde training te volgen, dan hebt u na consultatie van uw Arbodienst in principe het recht de werknemer zijn vakantie te weigeren.

Als de werknemer zijn re-integratie niet belemmert en hij gaat op vakantie, dan kunt u, ondanks dat de werknemer formeel ziek is, aannemen dat de werknemer ‘gewoon’ op vakantie is en zijn vrije dagen op zijn verlof in mindering brengen. Als de werknemer echt niet op vakantie kan in verband met zijn ziekte, dan moet u het loon doorbetalen en schuift het recht op deze vrije dagen door. In geval van twijfel moet u uw Arbodienst hierover om een oordeel vragen. Uitgangspunt van de wetgever is dat ook zieke werknemers vakantie moeten nemen om zo ook van hun re-integratie-inspanningen te herstellen. Volgens de wet moet dus in overleg met de werknemer afgesproken worden wat er gaat gebeuren. Over hoe u dit kunt doen, wordt niets gezegd en hangt van de situatie in uw bedrijf af. Wij adviseren u om in geval van twijfel hierover contact met ons secretariaat op te nemen.

Werknemer ziek op vakantie

Als een werknemer zich tijdens de vakantie ziek meldt, is het belangrijk om te weten of hij in Nederland verblijft of bijvoorbeeld nog in het buitenland op vakantie is:

Werknemer is in Nederland

Is de werknemer in Nederland dan moet hij zo snel mogelijk ziek gemeld worden bij de Arbodienst, die vervolgens zal moeten beoordelen of de werknemer ziek is of niet. Als hij ziek is en niet meer van zijn vakantie kan genieten, moet het re-integratieproces worden opgestart. De vrije dagen die de werknemer in verband met de ziekte niet heeft kunnen opnemen, moeten in overleg tussen werkgever en werknemer op een later moment opgenomen worden.

Werknemer is in het buitenland op vakantie

Als een werknemer zich ziek meldt tijdens een vakantie in het buitenland, moet de ziekmelding gewoon zo snel mogelijk bij de werkgever gedaan worden. U meldt dit bij de Arbodienst en die beoordeelt of er sprake is van ziekte. Omdat de Arbodienst op korte termijn niet zelf kan beoordelen of een werknemer ziek is, zal contact worden gezocht met organisaties in het buitenland, die deze beoordeling overnemen en aangeven of een werknemer terecht ziek is of niet. Als er sprake is van ziekte waardoor de werknemer niet langer van zijn vakantie kan genieten, moeten werkgever en werknemer zodra hij hersteld is,  in overleg vaststellen wanneer de niet opgenomen dagen alsnog worden opgenomen.

ATV c.q. roostervrije dagen

Bij bedrijven die tijdens de vakantie volledig gesloten zijn (zomersluiting) voor een periode van meestal drie weken, wordt deze sluiting regelmatig verlengd tot vier weken. De vierde week wordt dan opgenomen met ATV c.q. roostervrije dagen. Als de werknemer ziek is tijdens de roostervrije dag(en), dan moet u als werkgever gewoon 85% van het loon doorbetalen. In de CAO is verder geregeld dat de werknemer de niet opgenomen roostervrije dag(en) kwijt is. Hij kan ze dus later, als hij weer beter is, niet nog een keer opnemen. Om eventuele discussie te voorkomen, adviseren wij u om de roostervrije dagen jaarlijks vroegtijdig vast te stellen.

Corona en vakantie in het buitenland

Ook krijgt het secretariaat regelmatig vragen over wat te doen als de werknemer op vakantie gaat naar het buitenland en hij daar niet tijdig van kan terugkeren, omdat hij daar in quarantaine moet of wegens een algehele lockdown niet tijdig kan terugkeren. Als de werknemer de arbeid niet kan verrichten, is de hoofdregel op grond van de wet dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Alleen als de oorzaak van het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werknemer ligt, gaat deze hoofdregel niet op. Dat is bijvoorbeeld het geval bij te laat komen of bij werkweigering. Quarantaine ligt normaliter niet in de risicosfeer van de werknemer.

Bij vakanties geldt dat er bij landen met code groen geen bijzondere veiligheidsrisico’s zijn. Daar gelden geen bijzonderheden voor. De Rijksoverheid adviseert om alleen naar landen te gaan met een groen of geel reisadvies: reizen naar deze landen is verantwoord. Men moet wel opletten, maar hoeft na terugkeer niet in quarantaine. Een verandering van de situatie tijdens de vakantie, waardoor de werknemer na terugkeer of in het buitenland toch in quarantaine moet, ligt niet in de risicosfeer van de werknemer. Dit is anders als de werknemer er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een risicogebied. Zoals landen met code rood of oranje. De Rijksoverheid raadt reizen naar rode gebieden volledig af. Reizen naar een oranje gebied wordt ook afgeraden, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen. Gaat iemand toch naar een oranje of rood gebied, dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen thuis twee weken in quarantaine te gaan. De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat, maar ook dat hij feitelijk daar niet op vakantie moet gaan.  Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan worden gesteld dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dat hij tijdens de periode van quarantaine of verplicht verblijf in het buitenland geen recht op loon heeft. De werknemer kan inhouding van loon dan alleen voorkomen door tijdens de periode van quarantaine vakantie op te nemen. De werkgever kan het opnemen van vakantie overigens niet eenzijdig opleggen. Er is een verschil tussen werknemers die hun werk wel vanuit huis kunnen verrichten en werknemers die dat niet kunnen. Als u een werknemer niet vanuit huis laat werken terwijl dit wel mogelijk is, dan kunt u moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht in zijn risicosfeer ligt.

Besef wel dat inhouding van loon een zware sanctie is, die door de betreffende werknemer kan worden aangevochten. Daarom is het noodzakelijk om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties van het op vakantie gaan naar een land met code rood of oranje. Hij/Zij moet dan twee weken in quarantaine of moet verplicht langer in het buitenland verblijven en zal als hij/zij om die reden het werk niet kan verrichten ook geen loon ontvangen. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt’ geldt pas sinds 1 januari 2020. Er is dus nog geen jurisprudentie over.

Vragen naar een code oranje/rood bestemming?

Mag u een werknemer vragen of hij/zij naar een ‘code rood/oranje’ land gaat of is geweest? Ja dat mag. U vraagt hem/haar niet om medische gegevens en hebt een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor deze werknemer. Het is daarom wel belangrijk dit beleid op dit punt van te voren schriftelijk bekend te maken.

Samengevat komt het er op neer dat u werknemers geen onbetaald verlof kunt laten nemen als zij vakantie vieren in een land met code groen of geel en daar een niet te verwachten opgelegde quarantaine door de overheid van dat land krijgen. Bij vakantielanden met code oranje en rood ligt dat genuanceerder. Overigens wijzen we u er verder nog op dat ook bij het sluiten van de grenzen inwoners binnen de EU altijd het recht hebben om huiswaarts te keren. Dus bij een vakantie in een EU-land is de kans zeer klein dat u met een dergelijk probleem geconfronteerd wordt.

Ziek tijdens de wintersluiting

In de cao is geregeld dat de periode van wintersluiting de dagen tussen Kerst en Nieuwjaar betreft. Afhankelijk van de dagen waarop Kerst en Nieuwjaar vallen, zal het aantal (werk)dagen variëren van drie tot vijf. In de cao is ook geregeld dat deze dagen als verplichte snipperdagen worden aangemerkt. Deze dagen worden van de 25 verlof/snipperdagen, waarop de werknemer met een fulltime dienstverband recht heeft, afgehaald.

Voorbeeld

Stel, Kerst valt op dinsdag 25 en woensdag 26 december. Nieuwjaar valt dan op dinsdag 1 januari. De dagen 27, 28 en 31 december zijn dan dus verplichte verlofdagen of roostervrije dagen. Als uw werknemer zich ziekt meldt op 18 december geeft u deze ziekmelding uiteraard door bij uw Arbodienst of bedrijfsarts. Dan komt de vraag waarover u loon moet doorbetalen. U betaalt over alle dagen, dus zowel de feestdagen als de verplichte snipperdagen het loon door. Het is wel verstandig om de niet-opgenomen verlofdagen op een later moment alsnog door de werknemer op te laten nemen. Houdt daarbij rekening met het volgende. Een werknemer heeft normaal gesproken recht op 25 verlofdagen. Dit zijn 20 wettelijke verlofdagen en 5 bovenwettelijke. Als de werknemer nog niet al zijn wettelijke verlofdagen heeft opgenomen (hij heeft bijvoorbeeld maar 3 weken vakantie in augustus gehad) en hij door ziekte tijdens de wintersluiting de resterende dagen ook niet kan opnemen, blijven er 5 wettelijke en 5 bovenwettelijke verlofdagen over. De overgebleven 5 wettelijke verlofdagen moet de werknemer binnen een halfjaar, na het jaar waar waarin ze zijn opgebouwd, opnemen. Dit moet dus voor 1 juli, anders komen de dagen te vervallen. Alleen als de werknemer dit niet kan wegens bijvoorbeeld ziekte of andere buiten zijn verantwoordelijkheid liggende redenen, is dat niet het geval. De 5 overgebleven bovenwettelijke verlofdagen hebben een vervaltermijn van 5 jaar. Deze kan hij dus altijd nog later opnemen.