NOA Menu

NOA Kenniscentrum

Wet Werk en Zekerheid inmiddels van kracht

door: Gert van der Meulen
| Personeel

 Wet Werk en Zekerheid van kracht

Eindelijk: de markt lijkt weer aan te trekken! Zo vernemen wij ook geluiden dat ondernemers overwegen om, al dan niet tijdelijk, personeel aan te nemen. Omdat begin dit jaar de Wet Werk en Zekerheid is ingevoerd, wijzen we u graag nog op een aantal belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht. 

We hebben al vaker over de WWZ geschreven, maar mogelijk heeft u onze uitleg toen niet gelezen, omdat u nog niet bezig was met het aannemen van nieuwe medewerkers. Om te voorkomen dat u zich in een avontuur stort met een zeer ongewisse en mogelijk ook dure uitkomst zetten we de belangrijkste wijzigingen nog even op een rijtje.

Wijzingen ontslagrecht

Tot 1 juli kon een werkgever bij het ontslaan van een werknemer kiezen uit een aantal mogelijkheden. Er kon een ontslagvergunning aangevraagd worden bij het UWV Werkbedrijf, men kon de kantonrechter vragen om een uitspraak, of er kon een vaststellingsovereenkomst gesloten worden. Dit laatste kan alleen als de werknemer hieraan mee wilde werken. Sinds 1 juli 2015 is de keuzevrijheid beperkt, zeker als de werknemer niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst. Sinds 1 juli 2015 is het ontslag als volgt geregeld:

Ontslagvergunning UWV Werkbedrijf

De route via het UWV Werkbedrijf is verplicht bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar ziek). Het UWV toetst preventief en zal gemiddeld binnen vier weken een besluit nemen. Er is redelijk wat twijfel of het UWV dit in de praktijk zal halen. Bij de ontslagroute via het UWV Werkbedrijf, blijft het afspiegelingsbeginsel* gewoon van kracht.

Daarnaast is de mogelijkheid van (hoger) beroep ingevoerd. Werkgever en/of werknemer kunnen naar de rechter stappen (tot de Hoge Raad aan toe), omdat zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV. Die mogelijk bestond tot op heden nog niet, maar gaat dus nu wel gelden. Daarmee kan een ontslagkwestie uiteindelijk lang gaan duren zonder dat er duidelijkheid is over de uitkomst. Conform de nieuwe WWZ heeft de werknemer na zijn ontslag recht op een transitievergoeding. Dit is (letterlijk) een duur woord voor ontslagvergoeding. In dit artikel gaan we nog apart in op de ontslagvergoeding. 

Kantonrechter

De werkgever moet voor het ontslag van een werknemer naar de kantonrechter als er in de persoon gelegen redenen zijn om de werknemer te ontslaan en als er verstoorde arbeidsverhoudingen ten grondslag aan het ontslag liggen. Ook bij deze route geldt dat er de mogelijkheid van (hoger) beroep mogelijk is. Ook bij dit ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, tenzij de rechter van mening is dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid ten aanzien van het ontslag bij werkgever resp. de werknemer. De rechter kan in dat geval de transitievergoeding hoger resp. lager vaststellen.  

Vaststellingsovereenkomst

Ook in het nieuwe ontslagrecht blijft de mogelijkheid bestaan om in overleg de arbeidsovereenkomst te ontbinden via een vaststellingsovereenkomst. Dit zal gebeuren op initiatief van de werkgever en de reden voor het ontslag speelt hierbij geen rol. Bij een vaststellingsovereenkomst zijn de volgende zaken van belang:

  • Werkgever en werknemer bepalen zelf de inhoud 
  • Transitievergoeding is niet verplicht
  • Werkgever moet werknemer na tekenen wel wijzen op twee weken bedenktijd die de werknemer heeft om eventueel nog terug te komen op de afspraken. Als de werkgever hier niet op wijst, is de bedenktijd zelfs drie weken. Wijs uw werknemer er daarom op, want dat verkort de periode van eventuele onzekerheid en onduidelijkheid.

In onze sector (maar ook in heel veel andere sectoren met mkb-bedrijven) werd/wordt veel gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Echter, door het invoeren van een wettelijk recht op een transitievergoeding zullen naar verwachting veel minder werknemers bereid zijn zo’n overeenkomst te tekenen als er geen transitievergoeding in het voorstel is opgenomen. Het toepassen van een vaststellingsovereenkomst, waarin geen transitievergoeding is opgenomen, zal daarom een stuk lastiger worden. 

Wijzigingen contract bepaalde tijd

De invoering van de WWZ heeft ook gevolgen voor het aantal contracten voor bepaalde tijd dat u mag sluiten. Tot op heden mocht u steeds drie contracten voor bepaalde tijd sluiten, die elkaar binnen 3 maanden opvolgen, als de totale duur maar niet langer was dan 36 maanden inclusief de perioden van onderbreking. In de praktijk betekende dit bijvoorbeeld dat een werkgever een werknemer drie keer een jaarcontract kon aanbieden en dan na drie maanden en één dag wederom drie keer een jaarcontract kon geven, zonder dat de vorige contracten meetelden voor het dienstverband. Sinds 1 juli 2015 is dit niet meer mogelijk. 

Ten aanzien van contracten voor bepaalde tijd, geldt het volgende:

  • Maximaal 3 contracten in 24 maanden (was 36);
  • Tussentijd voor opeenvolgende contracten is 6 maanden (was 3). Dus als u een contract voor 9 maanden sluit en binnen 6 maanden na afloop van dat contract sluit u een nieuw contract voor 9 maanden, dan tellen beide contracten mee voor de 3 contracten in 24 maanden;
  • Van de bovenstaande regels mag worden afgeweken bij cao, maar dat is zeer sterk verbonden aan de ‘aard van het werk’. Gelet op de criteria die daarvoor in de wet gesteld zijn, is het voor de afbouwsector geen haalbare kaart. Hierover zijn in de nieuwe cao dan ook geen afspraken gemaakt;
  • Er is een overgangsrecht voor tijdelijke contracten die op 1 juli 2015 nog geen 24 maanden hebben gelopen, maar die tijdens de duur van het contract dit wel gaan doen. Daarop blijkt het oude recht van toepassing.

Bovengenoemde inperkingen moeten er volgens de politiek toe leiden dat er meer vaste contracten worden gesloten. Het tegendeel zou echter wel eens bewaarheid kunnen worden. Hierbij is nog niet meegenomen dat deze wijziging ook dure gevolgen kan hebben voor de hoogte van een eventuele transitievergoeding.

Transitievergoeding

Voor 1 juli was er geen verschil tussen een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter. Bij een ontslag via het UWV Werkbedrijf was er per definitie geen sprake van een eventuele ontslagvergoeding. Bij een ontslag via de kantonrechter werd in veel gevallen al wel een ontslagvergoeding door de rechter opgelegd. In de afbouwsector werden veel ontslagzaken geregeld met een vaststellingsovereenkomst. In veel gevallen werd daarbij niet of nauwelijks een ontslagvergoeding afgesproken en betaald. Vanuit het oogpunt “gelijke monniken, gelijke kappen” heeft de regering in de WWZ ingevoerd dat bij ontslag door de werkgever iedere werknemer een wettelijk recht heeft op een ontslagvergoeding. Behalve als een werknemer nog instemt met een vaststellingsovereenkomst waarin geen transitievergoeding wordt afgesproken, kan het ontslaan van een werknemer nu dus een dure grap worden. 

Recht op transitievergoeding

De transitievergoeding geldt voor alle werknemers met één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijk en vast). Heeft u bijvoorbeeld een werknemer, die inmiddels een derde jaarcontract heeft dat op 1 december 2015 afloopt, dan heeft deze werknemer op grond van de WWZ recht op een transitievergoeding, omdat hij al langer dan twee jaar in dienst is.

Hoogte transitievergoeding

  • Opbouw is 1/3 maandsalaris per dienstjaar in de eerste 10 jaar van arbeidsovereenkomst;
  • Vanaf 10e dienstjaar: 0,5 maandsalaris per dienstjaar;
  • Maximum vergoeding is € 75.000,- tenzij het jaarsalaris hoger is; 
  • Hardheidsclausule tot verplichting van betaling van vergoeding;
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer is er geen vergoeding;
  • Kosten voor ‘van werk naar werk’ trajecten kunnen in mindering worden gebracht. Over wat hier allemaal precies onder moet worden verstaan is nog geen 100% zekerheid. Dit moet door de minister nog worden ingevuld; 
  • Overgangsrecht voor 50+ medewerkers: Tot 2020 tellen de dienstjaren van 50+ medewerkers met 10 of meer dienstjaren harder mee: namelijk 1 maand per dienstjaar boven de 50 in plaats van 0,5;
  • Voor mkb-bedrijven met minder dan 25 medewerkers is er een uitzondering gemaakt op dit overgangsrecht: de dienstjaren kunnen dan in bepaalde gevallen pas meetellen vanaf 1 mei 2013, mits het bedrijf kan aantonen dat het ontslag noodzakelijk is en dat er sprake is van een slechte financiële situatie in het bedrijf. Dit is geen eenvoudige zaak en zal waarschijnlijk ook niet vaak voor komen.

Met het invoeren van de transitievergoeding zullen de kosten bij ontslag voor een gemiddeld afbouwbedrijf alleen maar toenemen. Zeker als men ook een aantal uitwassen van deze wet in ogenschouw neemt, die thans in het oog springen. Het gaat om de volgende punten: 

Ontslag na 2 jaar ziekte

Een langdurige zieke werknemer is per definitie een flinke kostenpost voor de werkgever. Het salaris van de zieke werknemer moet gedurende twee jaar doorbetaald worden, daarbij komen kosten voor het re-integratietraject, de premie voor de verzuimverzekering wordt duurder en als de werknemer de WGA in gaat, wordt voor maximaal tien jaar ook nog eens de premie WGA verhoogd. Heeft u als werkgever pech, dan krijgt u als klap op de vuurpijl ook nog eens te maken met de transitievergoeding. In de praktijk blijkt namelijk dat een werknemer na twee jaar ziekte veelal niet in het bedrijf kan terugkeren. Dan moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Dat kan met een vaststellingsovereenkomst, maar dat zal gelet op het wettelijk recht op een ontslagvergoeding, niet meer zo eenvoudig gaan. Dan moet u een ontslagvergunning gaan vragen bij het UWV Werkbedrijf en na het verkrijgen daarvan, mag u de werknemer ontslaan. U moet dan echter nog wel een transitievergoeding betalen, conform de regels zoals hiervoor aangegeven.

Ontslag na afloop contract voor bepaalde tijd

Een werknemer met een contract voor bepaalde tijd heeft sinds 1 juli ook recht op een transitievergoeding als hij in totaal twee jaar of langer in dienst is bij het bedrijf. Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding blijkt er een addertje onder het gras te zitten. Stel dat u een werknemer met een contract voor bepaalde tijd in dienst heeft en dit contract loopt op 1 november  2015 af. Hij is dan gedurende drie jaar in dienst geweest. Hij heeft recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt op grond van de hoofdregel dan één maand zijn (1/3 per dienstjaar). Maar… werkte uw werknemer bijvoorbeeld al sinds 2007 met steeds drie contracten voor bepaalde tijd, die vervolgens voor een langere periode dan drie maanden onderbroken werd, dan is het oppassen geblazen! Als de onderbrekingen nog geen zes maanden geduurd hebben, tellen de periodes die de werknemer vanaf 1 januari 2012 voor u gewerkt heeft, ook mee voor het bepalen van de transitievergoeding.  

Vraag advies

Overweegt u om vanwege de toename van werk weer (tijdelijk) personeel aan te nemen, zorg er dan voor dat u goed weet waar u aan begint. Neem gerust contact op met ons secretariaat. Anders kunt u, zonder er erg in te hebben, een kostbare overeenkomst afsluiten. 

Rekenmodule

Om de hoogte van een transitievergoeding te berekenen, heeft NOA in samenwerking met begunstigend lid SCAB een rekenmodule ontwikkeld, waarmee u dit snel kunt doen. De module gaat uit van de meest voorkomende situaties.

Inloggen


Lid worden?

Personen actief in de Nederlandse afbouw krijgen veel voordelen als lid van NOA.


Lees de voordelen en word lid