NOA Menu

NOA Kenniscentrum

Let op aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

door: Gert van der Meulen

Aanzegverplichting

De kantonrechter heeft recentelijk een uitspraak gedaan over een procedure waarbij een werkgever was teruggekomen op zijn schriftelijke en tijdige aanbod om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Deze uitspraak kan voor u gevolgen hebben als u in een vergelijkbare situatie terecht komt. 

De werkgever in kwestie had in eerste instantie en ook tijdig laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wilde voortzetten. Hier kwam hij echter voor het einde van het contract alsnog op terug. Dit deed hij door schriftelijk te laten weten de arbeidsovereenkomst niet te willen voortzetten. De laatste aanzegging ontving de werknemer niet op tijd (minimaal 1 maand voor afloop) en daarom oordeelde de kantonrechter dat de werkgever alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd was aan de werknemer.  

Aanzeggen verplicht conform WWZ

De aanzegverplichting maakt onderdeel uit van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die per 1 januari 2015 van kracht is. Daarbij moeten tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer ten minste één maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk worden aangezegd. Dat betekent dat er aan de werknemer duidelijk moet worden gemaakt of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet na het verstrijken van de einddatum. 

Voorbeeldtekst

Bij niet naleving van de aanzegverplichting bent u als werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandloon, afhankelijk van hoeveel dagen u te laat bent met aanzeggen. Om dus te zorgen dat u tijdig aanzegt, kunt u bij het aangaan van het contract reeds een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst opnemen. Hierover zijn inmiddels ook uitspraken van rechters bekend en dit is toegestaan. Een dergelijke tekst is standaard opgenomen in de voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die leden van NOA gratis kunnen downloaden.

Schriftelijk 

Van belang is dat u een aanzegging schriftelijk doet. Dat kan uiteraard per (aangetekende) brief, maar kan ook per e-mail waarbij u om een ontvangstbevestiging vraagt. Uit een eerdere uitspraak is namelijk gebleken dat een mondelinge aanzegging ongeldig is. Er moet aangetoond kunnen worden dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Vorig jaar besloot een andere rechter dat een aanzegging via WhatsApp ook rechtsgeldig kan zijn. In die situatie kon de werkgever aantonen dat het bericht de werknemer heeft bereikt doordat er op het bericht gereageerd was. Zorg er dus voor dat u kunt bewijzen dat de mededeling door de werknemer ontvangen is. Als u gebruik maakt van de voorbeeldovereenkomsten van NOA, is dit feitelijk automatisch het geval. 

Inloggen


Lid worden?

Personen actief in de Nederlandse afbouw krijgen veel voordelen als lid van NOA.


Lees de voordelen en word lid